假简历就是职业生涯的“定时炸弹”
■本报评论员 陈曦
近日，有媒体爆料，在网上搜索“代写简历”，发现很多机构做着帮人简历造假、蒙混过关的生意，有的商家还理直气壮地声称“企业的招聘信息存在造假，为何我们不能用假简历？”记者联系了某代写公司，客服称不仅提供代写简历服务，还可帮忙联系制作学历、学位、从业资格证书，每张价格也仅为两三百元，甚至会发送“防背景调查指南”给客户，教客户应对用人单位的调查。
对求职者而言，总希望自己的简历能让招聘官“眼前一亮”，增加被录用的机率；当自己真实的学习与工作经历说服力不够强时，有人难免会动歪脑筋，想要将朴素的简历“润色”一番，甚至人为制造“亮点”。抱有类似想法的人越多，对于简历照假的需求就旺盛，而有些商家正是看到了其中的商机，愿意收费助求职者“一臂之力”，而这也在一定程度上促进了造假经济的繁荣。面对道德上的谴责之声，帮人造假的商家不仅自个“心大得很”，还会开导、安慰犹豫不决、忐忑不安的客户，“用人单位不仁，我们也不义”，而提供全方面的售后服务，帮客户出谋划策，也是商家的拿手好戏。
众所周知，平时随口撒个谎，都需要用更多的谎言来掩饰；而简历上的造假，则是一种“白纸黑字”式的存在，如果招聘官就某一“亮点”追问起来，求职者要想从容应对，恐怕得有极高的心理素质及超强的逻辑应对能力，才能把假的说得更像真的。万一哪一方面露出了马脚，无法自圆其说，或是某个细节回答不上来，支支吾吾，结果就可想而知了，恐怕都没有机会进入下一轮面试。即便求职者侥幸碰上了不那么精明的招聘官，而对方也轻信了简历上那些被吹得天花乱坠的经历，以及网上买来的假证书，那么求职者在顺利入职之后，就能过得风生水起么？并非如此，如果不能胜任工作，最终还是难逃被解聘的结局；就算能马马虎虎地应对，若哪天“东窗事发”，造假的事儿被揭露了，也不得不走人。
我国《劳动合同法》一方面规定了，“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”而另一方面也指出，“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，该劳动合同无效。”简言之，劳动者求职时一定要“诚实守信”，别侵犯了用人单位的知情权。如果因简历造假导致用人单位做出了错误的录用决定，那么单位可以解除劳动合同，而不必提前通知，也无须付补偿金；更进一步说，用人单位因劳动者的欺诈行为而遭受损失，如有确切证据证明可要求赔偿，法律也是予以支持的。到时候，当事人就必须为自己愚蠢而又违法的行为埋单。
事实上，越来越多的企业在招聘人才时，会对入围的求职者进行全面、专业的背景调查；而在这种“正经”的调查面前，所谓的“防背景调查指南”战斗指数弱得可怜，几乎可忽略不计。据悉，招聘企业的人力资源部在调查求职者先前工作情况时，一般不会采用对方提供的联系人及电话，而是直接联系前公司的人力部门或业务部负责人；而大型企业甚至会委托第三方调查机构，查清劳动者在前公司的报到日期、离职日期、工作职位、月薪奖金、上司下属、离职原因，以及是否有法律纠纷等，任何的失信行为，都会被记录在案，成为“一票否决”的依据。而求职者一旦在行业圈子内被定义为“失信者”，将很难在其中找到一份体面的工作，即使被迫转行，也会背负着污点。
在当前供过于求的人才市场上，求职难已是不争的事实，但再难，也当守住诚信的底线，弄虚作假，终有一天会自食其果。而那些提供简历造假服务的商家，有多少同时在干着制售假证的灰色生意？对此，无论是网络平台方，还是政府监管部门，都不能置若罔闻，必须让违法违规者付出代价。
在当前供过于求的人才市场上，求职难已是不争的事实，但再难，也当守住诚信的底线，弄虚作假，终有一天会自食其果。
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对求职者而言，总希望自己的简历能让招聘官“眼前一亮”，增加被录用的机率；当自己真实的学习与工作经历说服力不够强时，有人难免会动歪脑筋，想要将朴素的简历“润色”一番，甚至人为制造“亮点”。抱有类似想法的人越多，对于简历照假的需求就旺盛，而有些商家正是看到了其中的商机，愿意收费助求职者“一臂之力”，而这也在一定程度上促进了造假经济的繁荣。面对道德上的谴责之声，帮人造假的商家不仅自个“心大得很”，还会开导、安慰犹豫不决、忐忑不安的客户，“用人单位不仁，我们也不义”，而提供全方面的售后服务，帮客户出谋划策，也是商家的拿手好戏。
众所周知，平时随口撒个谎，都需要用更多的谎言来掩饰；而简历上的造假，则是一种“白纸黑字”式的存在，如果招聘官就某一“亮点”追问起来，求职者要想从容应对，恐怕得有极高的心理素质及超强的逻辑应对能力，才能把假的说得更像真的。万一哪一方面露出了马脚，无法自圆其说，或是某个细节回答不上来，支支吾吾，结果就可想而知了，恐怕都没有机会进入下一轮面试。即便求职者侥幸碰上了不那么精明的招聘官，而对方也轻信了简历上那些被吹得天花乱坠的经历，以及网上买来的假证书，那么求职者在顺利入职之后，就能过得风生水起么？并非如此，如果不能胜任工作，最终还是难逃被解聘的结局；就算能马马虎虎地应对，若哪天“东窗事发”，造假的事儿被揭露了，也不得不走人。
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事实上，越来越多的企业在招聘人才时，会对入围的求职者进行全面、专业的背景调查；而在这种“正经”的调查面前，所谓的“防背景调查指南”战斗指数弱得可怜，几乎可忽略不计。据悉，招聘企业的人力资源部在调查求职者先前工作情况时，一般不会采用对方提供的联系人及电话，而是直接联系前公司的人力部门或业务部负责人；而大型企业甚至会委托第三方调查机构，查清劳动者在前公司的报到日期、离职日期、工作职位、月薪奖金、上司下属、离职原因，以及是否有法律纠纷等，任何的失信行为，都会被记录在案，成为“一票否决”的依据。而求职者一旦在行业圈子内被定义为“失信者”，将很难在其中找到一份体面的工作，即使被迫转行，也会背负着污点。
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